L’inaptitude professionnelle fait partie des motifs de licenciement. Les employeurs doivent cependant respecter certaines règles et procédures rappelées ci-après.

Omettre d’organiser une visite de reprise

En règle générale c’est à l’employeur de prendre l’initiative de la convocation du salarié à la visite de reprise. Celle-ci doit avoir lieu le jour de la reprise du travail ou au plus tard dans un délai de 8 jours après cette reprise.

Si l’employeur n’organise pas cette visite, il en résulte un préjudice donnant lieu à des dommages et intérêts pour le salarié. Le salarié serait par ailleurs fondé à prendre acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur.

A noter que depuis le 1er janvier 2017, une seule visite de reprise est suffisante pour constater l’inaptitude. Une seconde visite n’est organisée que si le médecin du travail le juge utile.

Procéder à un licenciement au vu d’un avis d’inaptitude du médecin traitant

Le médecin du travail est le seul à pouvoir constater l’inaptitude d’un salarié.

Omettre de reprendre le versement du salaire

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit tout faire pour tenter de le reclasser . Si le reclassement n’est pas effectif dans un délai d’un mois, l’employeur doit reprendre le versement du salaire.  Le versement du salaire prend fin à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Ne pas chercher à reclasser le salarié inapte

Depuis la loi Rebsamen et la loi travail, l’employeur n’a plus l’obligation de rechercher absolument un reclassement, si l’avis d’inaptitude porte la mention :

  • « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé » ou,
  • « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi »

En dehors de ces 2 motifs, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour reclasser le salarié inapte. Ce n’est qu’en l’impossibilité de reclassement justifiée qu’il peut procéder au « licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ».

Si L’employeur ne cherche pas à reclasser le salarié, le licenciement est requalifié en « licenciement sans cause réelle et sérieuse », ce qui permet au salarié d’obtenir les indemnités de fin de contrat, ainsi qu’une indemnité préjudicielle de minimum 6 mois de salaire.

Ne pas consulter les Délégués du Personnel

Depuis le 1er janvier 2017 et la loi travail, l’employeur doit impérativement informer et consulter les Délégués du Personnel avant de proposer un poste de reclassement à un salarié, que son inaptitude soit professionnelle ou non. Pour ce faire, il doit fournir aux DP toutes les informations sur l’état de santé du salarié et sur le processus de recherche de reclassement.

Sans information/consultation ou en cas d’irrégularité de la procédure, le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, en cas d’impossibilité de reclassement, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non, le salarié doit être informé par écrit de l’impossibilité et des motifs qui la justifient.  Sans cela, on constatera une irrégularité de forme avec comme conséquences pour le salarié un droit à des dommages et intérêts pour licenciement irrégulier.

Penser à la procédure pour les salariés protégés

Le licenciement pour inaptitude d’un salarié protégé obéit à des règles spécifiques que l’employeur doit impérativement suivre sous peine de voir le licenciement refusé, à savoir :

  • Consulter les DP et le CE
  • Obtenir l’autorisation de l’inspection du travail

En cas de non respect de ces règles :

  • le licenciement est nul
  • le salarié pourra demander sa réintégration dans l’entreprise avec indemnité
  • ou obtenir son indemnité de licenciement, l’indemnité de licenciement compensatrice de préavis et de congés payés et une indemnité pour l’intégralité du préjudice (6 mois de salaire minimum)
  • en cas de non respect de la procédure de licenciement, une indemnité pour le préjudice causé par cette irrégularité

Maryse Cadei-Greichgauer

Source : code du travail, loi Rebsamen et loi Travail